BAB 13 KOMPETENSI  

BAB 13 KOMPETENSI.

Pengertian Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau bukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampi pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan olch profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai ungulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja..

Tipe Kompetensi Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: planning competency , dikaitkan dengan tindakan tertentu menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. Influence competency , dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Communication competency , dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal..

Kategori Kompetensi Michael Zwell (2000:25) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari: Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi..

SKILL Behavioral Tools NOWLEDGE SOCIAL ROLE: SELF IMAGE TRAITS MOTIVE Image Attribüte Personal Characteristic • Tin kat Kom etensi.

Strata Kompetensi Kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya. Kompetensi dapat dibagi menjadi core competencies, managerial competencies, dan functional competencies. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembanganteknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Pergeseran informasi ekonomi memerlukan knowledge worker, tingkat sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan semakin tinggi. Sementara itu, persaingan global semakin intensif. Pasar semakin terfragmentasi dalam spesialisasi..

Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja (Spencer dan Spencer, 1993:343). Bagi Eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut: Strategic Thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat Change Leadership merupakan kemampuan eksekutif untuk mengomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat readaptif berkembang dan diterima stakeholder Relationship Management merupakan kemampuan eksekutif untuk membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di luar organisasi..

Empowering (niemberdayakan) merupakan perilaku manajerial, untuk berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan gagasan bawahan, Team Facilitation (memfasilitasi tim) merupakan keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang berbeda bekerja bersama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama Portability (kemudahan menyesuaikan) merupakan kemampuan untuk menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif di setiap lingkungan asing sehingga manajer dapat dipindahkan pada posisi dimana saja..

Faktor Memengaruhi Kompetensi Keyakinan dan Nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Keterampilan . Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Karakteristik Kepribadian. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah Dengan memberikan dorongan Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Kemampuan Intelektual . Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis..

Budaya Organisasi Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai nilai-berhubungan dengan semua kompetensi. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan Mengatasi Hambatan Kompetensi Kelihatannya mengembangkan kompetensi merupakan hal yang mudah. Kita dapat dengan mudah mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan proses yang perlu untuk dipelajari. Namun, kenyataannya tidak semudah itu, sejumlah faktor memengaruhi kemampuan pekerja untuk memperbaiki kecakapan tentang kompetensi yang memengaruhi kinerjanya. Untuk itu, hambatan yang dihadapi perlu diatasi..

Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai berikut. Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) Sering kali terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain. Raising Expectations (Meningkatkan Harapan) Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya..

14 KOMPENSASI.

Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan penggunaan tenaga kerjanya. Werther dan Davis (1996:379) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan..

Ivancevich (2010: 295) memberikan tujuh kriteria untuk efektivitas kompensasi, yaitu: Adequate . Tingkat kompensasi minimum yang harus dipenuhi baik oleh pemerintah, serikat pekerja maupun manajer. Equitable . Setiap orang harus dibayar dengan jujur, sesuai dengan kemampuan, dan pelatihan mereka. Balanced . Bayaran, tunjangan, dan penghargaan lain harus dapat memberikan paket imbalan yang layak. Cost-effective . Bayaran tidak boleh berlebihan, perlu mempertimbangkan apa yang dapat diusahakan oleh perusahaan atau organisasi untuk membayar. Secure . Bayaran harus cukup untuk membantu pekerja merasa aman membantu memuaskan kebutuhan dasar mereka Incentive-providin g. Bayaran harus memotivasi efektivitas dan pekerjaan produktif. Acceptable to the employee . Pekerja harus memahami sistem bayaran dan merasakan sebagai sistem yang layak untuk perusahaan atau organisasi dan diri mereka..

Metode Pembayaran Pekerja dapat dibayar atas dasar waktu berapa lama mereka bekerja, hasil yang dapat mereka produksi, keterampilan, pengetahuan dan kompetensi atau kombinasi di antaranya. Ivancevich (2010: 328) mengelompokan bagaimana cara pembayaran kepada pekerja sebagai berikut: Fiat rates . Dalam perusahaan atau organisasi di mana upah ditetapkan oleh kesepakatan kolektif, dibayar upah berdasar flat rate tunggal tanpa memandandang senioritas atau kinerja. payment for time worked. Mayoritas pekerja dibayar atas waktu dalam bentuk upah atau gaji. Variable pay. Variable pay adalah setiap rencana kompensasi yang menekankan pada fokus bersama pada keberhasilan organisasi Ownership . Kepemilikan pekerja atas saham dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen dan kinerja pekerja. People-based pay . Desain kompensasi telah berubah untuk menghadapi tantangan lingkungan abad ke-21. Executive pay . Executive pay didasarkan pada pay for performance, dibayar berdasar kinerjanya..

E. Klasifikasi Kompensasi Kompensasi finansial langsung meliputi upah, gaji, bonus, atau komisi. Sedang kompensasi finansial tidak langsung disebutnya pula sebagai benefit atau tunjangan terdiri dari semua financial rewards atau penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Membership and Seniority-Based Rewards . merupakan bagian terbesar dari kebanyakan paychecks atau upah-gaji. Job Status-Based Rewards . Hampir semua organisasi menghargai pekerja berdasar status atau pentingnya pekerjaan yang mereka duduki. Competency-Based Rewards . Banyak perusahaan telah menggeser prioritas dari status pekerjaan ke keterampilan, pengetahuan dan kompetensi lain yang mengarah pada kinerja lebih baik. Performance-Based Rewards . telah ada sejak zaman Babilonia 4.000 tahun yang lalu, tetapi popularitasnya baru meningkat dalam dua dekade terakhir..

Team-Based Pay Masalah terbesar untuk efektifnya team-based pay adalah pada masalah budaya, terutama budaya yang sangat individualistik. Penelitian yang telah dilakukan tidak mendorong sistem ini. Team-based pay mengarah pada kesimpulan bahwa kenyataan empris berdastka apaan s dan tidak dapat disimpulkan. Team-based pay sudah dianggap primitif saat ini. Namun, apabila akan dilakukan, direkomendasikan untuk menjalankan langkah-langkah antara lain: mempersiapkan pekerja untuk menerima pembayaren insentif dengan sistem berbasis tim dengan sebanyak mungkin pelatihan keterampilan tentang hubungan antarpribadi; membentuk tim dan membuat tim berjalan lancar sebelum memperkenalkan insentif pembayaran berdasar tim untuk mencegah pekerjaan berlebihan dan frustasi; menciptakan rencana pembayaran yang memadukan antara prestasi individu dengan insentif tim; prestasi sebagai tim harus tetap memerhatikan dan menghargai prestasi sebagai individu; memulai dengan .menghargai perilaku kerja sama tim yang bersifat saling mendukung, kerja sama, dan pemecahan masalah kelompok dan kemudian tahap membayar insentif untuk hasil tim; perlu memastikan bahwa anggota tim melihat dengan jelas hubungan antara pekerjaan mereka sendiri dengan hasil kerja tim ketika membayar hasil kerja tim..

2. Skill-Based Pay Skill- based pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat perhitungkan dan berdasar pada keterampilan di mana pekerja menguasai, menunjukkan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka (Gibson, Ivancevich, dan Donnally, 2000: 188). Kesulitan operasional dalam penetapan upah adalah sebagai berikut: Upah biasanya memerlukan standar kinerja. Bervariasinya standar pekerjaan akan membuat pekerjaan supervisor lebih kompleks. Jika manajer menaikkan standar, pekerja merasakan ketidakadilan. Menyebabkan terjadinya ketidakharmonisan antara pekerja berdasar insentif dan pekerja yang dibayar berdasar jam. Dapat mengakibatkan pembatasan hasil karena pekerja membatasi produksi pada tingkat standar..

Insentif Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Bentuk Insentif Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja. Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi. Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dll Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. international incentives, diberikan karena penempatan seseorang penempatan di luar negeri..

Ukuran Insentif Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk memberikan insentif dapat beragam. ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar piece rate atau komisi penjualan Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar piece rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu. Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. Ukuran insentif atas jumlah kcuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing. Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing. Pada dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian, apabila organisasi dapat memberikannya, akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan saling memercayai antara pekerja dan atasan..

Cakupan Insentif Menurut cakupannya, insentif dapat diberikan pada individu ataudiperlakukan pada seluruh organisasi. Individual Incentives merupakan insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif berikut ini: Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran khusus di atas gaji pekerja Merit salary system merupakan program insentif berkaitan dengan kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan penjualan. Pay for performance atau variable pay merupakan insentif individuai yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif. Companywide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem berikut ini. Profit-sharing plan merupakan program insentif yang memberi pekerja keuntungan perusahaan di atas tingkat tertentu Gain-sharing plan adalah program insentif untuk membagikan bonus kepada pekerja yang kinerjanya dapat memperbaiki produktivitas. Pay for knowledge pian merupakan program insentif untuk mendorong pekerja untuk belajar keterampilan baru atau menjadi cakap di pekerjaan berbeda..

Profit Sharing Profit sharing merupakan bagian dari keuntungan ekonomi yang dihasilkan bisnis secara keseluruhan yang diberikan kepada pekerja. Keuntungan yang dibagikan secara internal ini mungkin membagi secara adil menurut norma keadilan atau kesamaan. Profit sharing Terdapat tiga macam tipe profit sharing yang dikenal untuk dapat dipergunakan. Setiap organisasi dapat menyesuaikan tipe yang lebih sesuai dengan kebutuhannya, dengan pilihan sebagai berikut: Deferred plan, berupa penundaan pemberian penghargaan aktual sampai pada keadaan tertentu seperti terjadinya cacat, pensiun, dan meninggal Distribution plan, penghargaan didistribusikan sepenuhnya segera setiap periode benefit yang dihasilkan, segera setelah jumlah profit sharing dapat dikalkulasi. Combination plan , memberikan kesempatan pekerja menerima bagian setiap periode pendapatan berupa uang tunai, sedangkan sisanya menunggu distribusi kemudian hari..

Namun, penerapan profit sharing tidak mudah dan sering kali menghadapi kesulitan karena hal-hal berikut: Terdapat hubungan tidak langsung antara keuntungan dengan usaha pekerja pada pekerjaan. Pekerja harus lama menunggu diterimanya distribusi penghargaan sehingga menurunkan dampaknya. Pekerja kurang merasakan hasilnya secara langsung. Keuntungan tidak dapat diduga sehingga pendapatan pekerja bervariasi dari tahun ke tahun. Pada saat penghasilan menurun dapat mendemotivasi pekerja. Organisasi pekerja sering bersikap skeptis karena akan melemahkan loyaliitas pekerja pada organisasi pekerja. Pekerja menjadi merasa lebih diperhatikan organisasi dan apa yang diperoleh bukan hasil perjuangan organisasi pekerja..

Pendekatan yang dapat dipergunakan dalam memberikan gain sharing adalah sebagai berikut. Employee ownership , Pekerja diberi kesempatan menjadi pemilik dengan cara membeli saham perusahaan. Production-sharing plans , kelompok diberi bonus karena mampu melebihi tingkat out ditentukan sebelumnya. Profit-sharing plans , Perusahaan membagi keuntungan dengan pekerja. Cost reduction plans , Perusahaan membentuk komite pekerja untuk memfasilitasi komunikasi tentang gagasan baru dan melibatkan pekerja dalam operasi sehari-hari. Sementara itu, terdapat pula tiga macam tipe gain sharing plan, yaitu: Improshare plan didasarkan pada kemampuan pekerja menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang diharapkan. Rucker plan didasarkan pada hubungan antara nilai tambah atas barang yang dihasilkan dengan biaya tenaga kerja total. Scanlon plan merupakan bonus yang diciptakan apabila hasil aktual memerlukan biaya tenaga kerja lebih rendah daripada yang diharapkan..

Sistem penghargaan atau reward yang direncanakan dan dikelola dengan baik dapat memberikan beberapa manfaat sebagai berikut (Hope dan Player, 2012:351): To attract, keep, and motivate people: menarik, mempertahankan dan memotivasi orang. To provide a fairer rewards system: memberikan sistem penghargaan yang lebih adil. To encourage more sharing: mendorong lebih berbagi. Tim yang memfokus pada kepentingan mereka sendiri adalah satu hambatan yang paling besar pada knowledge sharing. To build pride and passion: membangun kebanggaan dan gairah. Apakah orang merasa bangga dan bersemangat atau tidak untuk bekerja setiap hari, tergantung pada apakah pendorong kinerja yang tepat dihidupkan atau dimatikan..

Proses Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000: 179). Model di bawah ini mengintegrasikan motivasi, kinerja, kepuasan, dan penghargaan. Disarankan agar motivasi menggunakan usaha yang cukup untuk menyebabkan kinerja yang baik. Kinerja merupakan hasil dari kombinasi usaha dari individu dan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman orang..

Penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja menunjukkan hal-hal berikut: Kepuasan atas penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja terhadap peng intrinsik dan ekstrinsik. Orang berbeda tentang penghargaan yang mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka. Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya. Hubungan antara penghargaan dan kepuasan tidak mudah dipahami secara sempurna dan sifatnya tidak statis. Hubungan tersebut dapat berubah karena orang dan lingkungan dapat berubah. Akan tetapi, ada pertimbangan penting yang dapat dipergunakan manajer untuk mengembangkan dan membagikan penghargaan. Pertama , penghargaan harus cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Kedua , individu cenderung membandingkan penghargaan mereka dengan lainnya. Jika terjadi ketidakadilan, akan terjadi ketidakpuasan. Ketiga manajer yang membagikan penghargaan harus mengenal perbedaan individu. Variasi proses penghargaan menjadi kurang efektif seperti diharapkan apabila perbedaan individu kurang dipertimbangkan. Setiap penghargaan harus memuaskan kebutuhan dasar, dipertimbangkan secara adil dan berorientasi kepentingan individu..

Model Sistem Penghargaan Model sistem penghargaan dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2001: 284) yang mengemukakan bahwa tujuan penghargaan atau reward ditentukan oleh tiga macam faktor, yaitu: norma penghargaan organisasional, tipe penghargaan, dan kriteria distribusi. Hubungan di antara faktor-faktor tersebut di atas dapat digambarkan seperti tersebut di bawah ini..

Hasil atau manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari pemberian penghargaan adalah untuk menarik, memotivasi, mengembangkan, memuaskan dan mempertahankan pekerja agar tidak meninggalkan organisasi. Sementara itu, sebagai norma penghargaan adalah maksimumkan keuntungan,memberikan keadilan, kesamaan perlakuan dan pemenuhan kebutuhan. Tipe penhargaan terdiri dari unsurekstrinsik (fiinansial,materii,sosial) dan unsur intrinsik (psikis). Sementara itu, kriteria distribusi berupa hasil, perilaku, dan faktor lain..

Norma Penghargaan Organisasional Hubungan antara pekerja dan majikan dapat dikatakan sebagai hubungan pertukaran. Pekerja menukarkan waktu dan bakatnya untuk mendapatkan penhargaan. Secara ideal terdapat empat norma dalam sifat pertukaran. Setiap sifat mengarah pada sistem distribusi penghargaan yang berbeda, yaitu sebagai berikut: Profit maximization (memaksimumkan keuntungan) Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar upah rendah untuk usaha maksimum. Equity (keadilan) Memberikan penghargaan dilakukan dengan mempertimbangkan aspek keadilan. Equality (kesamaan) Setiap orang harus mendapat penghargaan yang sama, tanpa memandang perbandingan kontribusi. Need (kebutuhan) Penghargaan didistribusikan menurut kebutuhan pekerja, tanpa memandang kontribusinya..

Tipologi Penghargaan Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial (Gibson, evich, dan Donnelly, 2000: 182). Kreitner dan Kinicki (2001:284) menyatakan sebagai penghargaan finansial, materil atau sosial dari lingkungan. Penghargaan Finansial Upah dan gaji , Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama, namun cara bekerjanya sering kurang dipahami. Jaminan sosial, Fringe benefits atau jaminan sosial terutama finansial, tetapi beberapa di antaranya tidak seluruhnya finansial. Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan. Manajer berperan dalam memberikan status pekerjaan sedangkan rekognisi merupakan pernyataan manajemen bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik dan dapat memperbaiki status. Promosi, Manajer membuat keputusan penghargaan promosi sebagai usaha mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya. Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat, sering memberi bobot penting dalam alokasi penghargaan promosi..

Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000: 182). Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi individu. Orang menilai kinerja seseorang melalui kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa menyelesaikan tugas terdapat dalam dirinya merupakan self-reward. Prestasi Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Otonomi Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Pengembangan Pribadi individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas..

Penghargaan dan Prestasi Kerja penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dapat dipergunakan memotivasi kinerja. Untuk itu, diperlukan adanya kondisi tertentu apabila penghargaan benar-benar dapat memotivasi. Motivasi harus dinilai oleh orang dan harus ada hubungannya dengan tingkat kinerja tertentues mempunyai nilai bagi orang. Karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi berbeda, outcomes seperti pembayaran, promosi, celaan atau pekerjaan yang lebih baik mempunyai nilai yang berk orang yang berbeda..

Piramid Penghargaan Pandangan lain mengemukakan bahwa penghargaan dapat digambarkan sebagai suatu piramid (Newstrom dan Davis, 1997:190). Komponen penghargaan apa saja yang terdapat dalam piramid tersebut dapat dipahami dengan pengertian bahwa komponen yang paling dasar terletak struktur yang paling bawah dan secara berjenjang naik.

Hasil yang Diharapkan dari Sistem Penghargaan Sistem penghargaan yang baik diharapkan menarik orang berbakat, dan memotivasi serta memuaskan mereka apabila bergabung dalam organisasi. Sistem penghargaan yang baik memperkuat pertumbuhan pribadi, mengembangkan, dan menjaga orang berbakat jangan sampai keluar. Kegagalan Penghargaan Memotivasi Banyak investasi waktu dan uang yang diperlukan untuk menyelenggarakan sistem penghargaan organisasional, tetapi dampak motivasi yang diharapkan sering tidak tercapai. Terdapat beberapa alasan akan terjadinya masalah tersebut, yaitu sebagai berikut: terlalu banyak penekanan pada penghargaan finansial; penghargaan kekurangan "pengaruh apresiasi"; manfaat ekstensif menjadi sekadar penamaan; perilaku kontra produktif dihargai; penundaan terlalu lama antara kinerja dan penghargaan; satu ukuran yang cocok dipergunakan untuk semua penghargaan; penggunaan penghargaan sekali pakai dengan dampak motivasional berumur pendek; dan penggunaan berkelanjutan atas praktik demotivasi seperti pem- berhentian sementara dan kompensasi berlebihan pada eksekutif..

Tindakan Perlu Dilakukan Sehubungan dengan masalah penghargaan tersebut Hope dan Player (2012: 353) memberikan rekomendasi untuk dilakukan tindakan sebagai berikut: membujuk tim eksekutif dan komunitas sumber daya manusia mengubah dasar rekognisi dan penghargaan pada semua tingkatan untuk mendukung perbaikan relatif. memilih apakah ingin mengimplementasikan skema profit-s kelompok atau team-based rewards, atau kombinasi keduanya masing-masing tingkat. Membuat penghargaan adil, konsisten, dan inklusif. Faktor nomor satu dalam masalah yang berkaitan dengan pembayaran adalah kejujuran. Pengertian kejujuran di sini adalah dalam konteks tentang perbedaan antara satu tingkat dengan lainnya dan antara pekerja pada tim yang sama. Mendorong orang mengeluarkan bonus mereka pada hadiah atau donasi amal. Orang yang mengeluarkan bonusnya akan memengarubi kebahagiaan. Semakin banyak orang mengeluarkan uang untuk hadiah dan donasi amal, semakin mungkin mereka melaporkan menjadi bahagia dengan kehidupan mereka pada umumnya. Melibatkan setiap orang. Setiap orang dalam tim harus berpartisipasi dalam mengeluarkan penghargaan. Semua harus sepakat tentang bagaimana formulanya bekerja..

Tunjangan Di samping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya..