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[Audio] 안녕하세요, 신문화팀 서자연입니다. 2023년 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방교육을 시작하도록 하겠습니다..

[Audio] 직장내 성희롱 및 괴롭힘 예방교육은 법정/회사 필수교육으로, 회사는 전 직원 대상으로 매년 교육을 실시하고 있습니다. 교육 들으시는 분 대부분은 이전에도 교육을 들으셔서 직장내 성희롱과 괴롭힘에 대해 잘 알고 계실 것이라 생각합니다. 직장내 성희롱과 괴롭힘은 우리가 회사생활을 하는데 있어서 매우 중요한 문제이기 때문에 어떤 행동들이 문제가 될 수 있는지를 잘 알고, 사건을 예방하는 것이 매우 중요합니다. 이러한 부분을 생각해서 오늘 교육 잘 들어주시길 부탁드리겠습니다..

[Audio] 오늘 교육 순서는 이와 같습니다.. 교육 순서. ⁌ 직장내 성희롱의 예방 ⁌ 직장내 괴롭힘의 예방 ⁌ 사건 처리 절차/원칙, 행동가이드.

[Audio] 먼저 직장내 성희롱의 예방에 대해 말씀드리겠습니다.. 직장내 성희롱의 예방.

[Audio] 직장내 성희롱의 개념입니다. 직장내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상 불이익 또는 이익을 주겠다는 의사표시를 하는 행위를 의미합니다. 이는 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률에 규정이 되어 있습니다..

[Audio] 직장내 성희롱의 판단기준에 대해 살펴보겠습니다. 직장내 성희롱은 업무와 관련되어 발생해야 하는데요, 업무관련성은 폭넓게 해석이 되고 있습니다. 따라서 사업장 내외, 근로시간 내외를 불문하고 출장, 회식, 친목도모 등의 상황에서도 발생이 가능합니다. 아래쪽 그래프를 보시면 직장내 성희롱이 가장 많이 발생하는 곳은 회식자리이고, 개인적 술자리에서도 상당히 발생하고 있는 것을 알 수 있습니다.

[Audio] 직장내 성희롱이 되기 위해서는 성적 언동이 있어야 합니다. 성적 언동에 대해서 서울고등법원 2015년 판결에서 명확히 정리가 됐는데요 판결문을 보시면 성적언동이란 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 말합니다. 특히 피해자가 내 가족이라고 가정할 경우 쉽게 하지 못할 행위를 하였다면, 행위자가 직장생활의 활력을 위해 그랬다, 장난이었다 라고 하더라도 이러한 행위는 성적언동에 해당한다고 명시하고 있습니다..

[Audio] 직장내 성희롱이 되기 위해서는 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느껴야 됩니다. 이 부분을 판단할 때 가장 중요한 요소는 피해자의 주관적 사정입니다. 행위자가 그럴 의도가 아니었다고 하더라도, 피해자 관점을 기초로 피해자가 성적 굴욕감을 느꼈다고 하면 이는 성희롱이 될 수 있습니다. 또한 성적 굴욕감 판단시 사회 통념을 같이 고려하게 됩니다. 피해자와 직관적으로 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위었는지를 고려하게 되는데 여기서 중요한 것은 전체 인력의 평균이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장이라는 점입니다. 그 외에 당사자와의 관계, 장소, 행위의 반복성 여부 등을 같이 고려하여 성적 굴욕감을 판단하게 됩니다..

[Audio] 직장내 성희롱 여부를 판단할 때에 유념해야 될 부분들을 모아서 정리를 하였습니다. 첫째, 성희롱 행위 당시에 피해자가 행위자에게 명시적으로 거부의사를 표시하여야 직장내 성희롱이 성립하는지에 대해, 정답은 아니오 입니다. . 직장내 성희롱은 보통 상급자가 하급자 대상으로 하는 경우가 많은데, 이 경우 하급자가 상급자에게 명시적으로 거부의사를 표시하는 것은 매우 어렵습니다. 피해자가 원하지 않았던 행위인지를 판단할 때에는 명시적으로 거부하는 경우 뿐 아니라 적극적/소극적/묵시적으로 거부하는 경우도 포함이 됩니다. 둘째, 특정인을 대상으로 하지 않았더라도 듣는 이가 성적 혐오감을 느꼈다면 이는 성희롱이 되는지에 대해 정답은 그렇다 입니다. 특정인을 염두에 두지 않았더라도 듣는 이가 성적 굴욕감을 느끼게 했다면, 이는 조직 내 성희롱으로 성립될 수 있습니다..

[Audio] 셋째, 사적인 자리에서 친한 동료들과 나눈 대화도 성희롱으로 이어질 수 있는지에 대해서는 정답은 그렇다 입니다. 보시는 사례는 실제 직장내 성희롱으로 인한 징계로 이어졌던 사례인데요, 친한 동료 네명이서 사적인 술자리를 갖다가 특정 여사원의 신체에 관한 이야기를 나눴고, 이러한 부분이 피해자에게 전달이 되어 피해자가 직장내 성희롱으로 신고를 하였습니다. 사적인 자리에서 하는 이야기라도 타인에 대한 부적절한 이야기를 나누는 경우, 이러한 부분도 문제가 될 수 있습니다..

[Audio] 넷째, 성희롱이 이성 사이에서만 발생하는지에 대해서, 정답은 아니오입니다. 성희롱이 이성 사이에서 발생하는 경우가 많기는 하지만, 법원은 성희롱을 판단할 때 동성과 이성간의 성희롱 판단 기준을 달리하고 있지 않습니다. 따라서 동성의 언행이 타인에게 성적 굴욕감을 준다면 이 역시 직장내 성희롱이 될 수 있습니다. 이 사례는 동성 상사가 신입 여직원에게 성희롱 발언을 해서 위자료 지급 판결을 받은 사례입니다. 여성 상사가 미혼인 여성 직원이 출근한 첫날 "아기 낳은 적 있어? 무슨 잔머리가 이렇게 많아. 아기 낳은 여자랑 똑같아"라고 하였고 다음날에도 여직원의 목덜미에 있는 아토피자국을 보며 "어젯밤 남자랑 뭐했어, 목에 이게 뭐야?"라고 언급을 했습니다. 이 여성분은 회사를 퇴직한 후 인사팀에 성희롱으로 신고를 해서, 여성 상사분은 징계를 받았고, 그 후에도 회사와 여성 상사를 상대로 민사소송을 제기해서, 위자료 지급 판결을 받았습니다..

[Audio] 직장내 성희롱에서 우리가 중요하게 살펴봐야 할 부분이 바로 성희롱 2차 피해입니다. 성희롱 2차 피해란 사건 후에 피해자를 평가하거나 사건의 책임을 피해자에게 돌리는 주변인들의 행위로 피해자가 다시 성적 수치심 등 피해를 입게 되는 행위를 의미하며, 2차 피해는 최초의 성희롱 피해보다 피해자에게 더 큰 상처를 남기며 일상 복귀를 곤란하게 합니다. 2차 피해 주요 사례는 다음과 같습니다. 성희롱 사건에 대해 피해자를 비난하거나 의심하는 행위 행위자를 옹호하는 의견이나 행위 피해자와 행위자간의 화해나 합의를 종용하는 행위 조직 구성원들에게 내용을 유포하는 행위 피해자의 대응 태도를 평가하거나 이를 비난하는 행위 등이 해당이 됩니다. 우리가 성희롱 사건을 목격하거나 알게 될 경우 성희롱 가해자나 피해자에 대해 언급하거나 평가하지 말고 꼭 보안을 유지하는 것이 중요합니다..

[Audio] 실제 직장내 성희롱 사례 몇가지 말씀드리겠습니다. 첫번째는 외모에 대해 언급한 사례입니다. 부서장이 여성 부서원들의 옷이나 화장, 머리스타일에 대해 자주 언급을 했고 평소 매장이나 식당 등에서도 여성의 외모에 대해 언급을 하고, 타 팀원의 외모를 지적하는 경우도 상당히 있었습니다. 외모에 대한 칭찬이라고 하더라도 듣는 이의 입장에서 불쾌감을 느낀다면 성희롱이 될 수 있어 타인의 외모에 대한 언급은 주의가 필요합니다. 두번째는, 회식 중 발생한 사례입니다. 남직원이 과음한 상태에서 옆자리 여직원을 부적절하게 신체 접촉을 하였습니다. 성희롱 사건 중 과반수가 음주와 관련하여 발생하고 있습니다..

[Audio] 다음은 업무시간 후에 사적인 연락을 하여 성희롱으로 인정된 사례입니다. 기혼인 남직원이 밤 시간대에 음주 후 팀 후배 여직원에게 수차례 연락하여 부적절한 발언을 하였습니다. 남직원은 후배와 친한 사이어서 연락을 했다고 생각을 했겠지만, 상대방에게 불쾌감을 주어 문제가 되었습니다. 업무 시간 외의 사적인 연락이 성희롱으로 이어지는 경우가 있어 주의가 필요합니다. 마지막은 여성 직원에게 지속적으로 호감을 표현하고 구애를 한 사례입니다. 남직원이 여직원에게 2년 여간 카톡, 전화 등을 통해 사적인 연락을 하면서, 좋아한다, 보고싶다는 표현을 하고 피해자 생년월일을 물어보며 "조금만 더 늦게 태어나지, 그러면 너를 만나서 결혼을 했을텐데"라는 발언을 했습니다. 불쾌함을 느낀 여직원이 성희롱으로 신고를 했고, 남직원은 결국 해고가 되었습니다. 여직원에 대한 단순 호감을 넘어서 상대가 원하지 않는데도 지속적으로 구애를 하는 행위는 상대방에게 굉장한 불쾌감을 줄 수 있는 행위입니다..

[Audio] 다음으로 직장내 괴롭힘의 예방에 대해 말씀드리겠습니다.. 직장내 괴롭힘의 예방.

[Audio] 직장내 괴롭힘의 개념을 먼저 살펴보면, 직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 이는 근로기준법에 명시되어 있고, 2019년 7월부터 시행이 되었습니다..

[Audio] 직장내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 세가지 조건을 충족해야 합니다. 첫째, 직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용해야 합니다. 지위, 관계 등의 우위라고 하면 보통은 상하관계를 생각하시겠지만, 인간관계나 전문지식, 수적 우위도 해당이 될 수 있습니다. 둘째, 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 합니다. 일상적인 업무과정에서 발생하는 단순한 갈등이나 마찰이 아닌 업무상 필요성이 없거나, 업무상 필요하더라도 방법이 적당하지 않아야 합니다. 셋째, 피해자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 합니다..

[Audio] 앞서 말씀드린 세가지 기준 중 가장 중요한 판단 기준은 특정 행위가 업무상 적정 범위를 넘은 것인지 여부인데요, 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정되는 대표적인 행위로는 다음과 같은 것들이 있습니다. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않는 행위, 허드렛일만 시키거나 일을 주지 않는 행위, 정당한 이유없이 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 행위, 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택을 쓰지 못하도록 하는 행위 개인사에 대해 소문을 퍼트리는 행위 욕설이나 위협적인 말을 하는 행위, 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 행위 등이 업무상 적정 범위를 넘은 행위로 볼 수 있습니다..

[Audio] 직장내 괴롭힘이 법제화된 데에는 우리 사회에 만연한 갑질 문화가 배경으로 있습니다. 직장내 괴롭힘을 규율하는 법 조항은 19년 7월에 시행이 되었는데요, 그 이전에 땅콩회항 사건이라든지 간호사들의 태움문화라든지 사회적으로 크게 이슈가 된 갑질 사건들이 여러 건 있었습니다. 여전히 많은 직장인들이 직장내 괴롭힘이 있다고 응답을 하고 있고, 최근에도 직장내 괴롭힘으로 인한 사건들이 지속 발생하고 있습니다..

[Audio] 직장내 괴롭힘 사례 말씀드리겠습니다. 첫번째는 부서장이 부서원들에게 지속적으로 폭언을 하고, 무시/비하한 사례입니다. 부서장이 부서원들에게 "하던 대로 하는 것이 제일 편하지", "니네는 그래서 안되는 거야＂라고 하거나 출장 다녀온 직원에게는 "잘 놀다왔냐"고 발언하는 등 지속적으로 무시를 하였고 회식을 갑자기 잡은 후에 몸이 좋지 않아 불참하겠다는 팀원에게 "너는 직원 아니냐＂며 면박을 주었습니다. 폭언, 무시, 비하는 대표적인 직장내 괴롭힘 유형이고, 회식에 참여를 강요하는 것 역시 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 두번째는 인사를 강요해서 문제가 된 사례입니다. 팀장이 팀원들이 본인 자리 옆으로 정확하게 얼굴을 마주보고 인사하지 않으면 인사를 받아주지 않고, 나중에 다시 해당 방법으로 인사하게 시켰고, 누군가 인사하지 않고 자리에 앉으면 시니어 직원에게 큰 소리로 "애들 오면 인사하가 시켜＂라고 발언했습니다. 팀원들에게 인사를 강요하는 것은 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위로, 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다..

[Audio] 직장내 괴롭힘이 인정되지 않은 사례에 대해서도 말씀드리겠습니다. 신고가 된 모든 사례들이 직장내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니고, 조금 전에 설명드린 직장내 괴롭힘의 성립요건을 충족하는지를 검토하여 판단하게 됩니다. 첫번째 사례에서 신고자는 팀장이 본인에게 하루 안에 끝낼 수 없는 업무를 지시하면서 오늘 퇴근 시간 안에, 3시까지 등으로 데드라인을 정하고 기한내 업무를 하지 못하면 면박을 줘서 본인에게 신체적, 정신적 고통을 줬다라고 하였지만 실제로 조사를 해보니 다른 팀원들은 해당 업무는 기한 내에 할 수 있는 업무라는 의견이었고 업무의 우선순위와 데드라인을 부여하는 것은 팀장의 업무 권한 내의 일이기 때문에 직장내 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다. 두번째 사례는 재택근무 관련한 내용입니다. 팀장이 재택근무 기간 중에 출근한 팀원들과 점심을 먹다가 "타 부서는 전원 출근하는데, 우리 팀원들은 나오지 않아서 내가 좀 민망해"라고 발언을 했고 팀원 중 한명이 다른 팀과 비교하면서 팀원들에게 출근 압박을 주었다고 신고를 하였습니다. 조사를 해보니 팀장의 이러한 발언은 1회성이었고, 실제로 팀원들에게 출근을 강요한 행위가 없어서 직장내 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다..

[Audio] 마지막으로 우리회사 사건 처리 절차와 원칙, 행동가이드에 대해 말씀드리겠습니다..

[Audio] 사건 처리 절차는 사건 신고로부터 시작이 됩니다. 사건 신고는 피해자 뿐 아니라 누구든지 할 수 있으며, 회사는 신고는 물론 제보나 소문 등에 의해 인지한 사건에 대해서도 지체없이 조사할 의무가 있습니다. 신고는 회사 내선번호 3456번이나, i-pub 하단의 고민있으세요 배너를 클릭해서 하실 수 있습니다..

[Audio] 사건 처리 절차는 보시는 바와 같이 다섯 단계로 진행이 됩니다. 접수단계에서 사건이 접수가 되면, 회사는 즉시 피해자 보호를 위해 피해자와 가해자를 분리시키며, 이는 피해자의 의견을 들어서 피해자가 원하는 방향으로 진행을 합니다. 조사단계에서는 담당 조사자가 피해자, 가해자, 참고인을 면담하여 사실관계를 파악하게 됩니다. 먼저 피해자를 만나서 어떠한 일이 있었는지를 듣고, 가해자 면담을 통해 이 부분을 확인하게 됩니다. 만약 피해자와 가해자 진술이 다른 부분이 있으면 참고인 조사를 추가적으로 진행하게 됩니다. 심의단계에서는 조사단계에서 파악된 내용을 기반으로 하여 신고된 행위가 직장내 성희롱인지, 괴롭힘인지를 판단하게 되는데요 직장내괴롭힘은 심의위원회를 개최하여 직장내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하게 됩니다. 심의위원회는 회사측 위원 3명, 직원측 위원 3명 총 6명의 위원으로 구성이 됩니다. 성희롱의 경우 피해자 보호, 사건의 민감성 등을 고려하여 별도 심의위원회는 진행하지 않고 조사결과에 대해 변호사 및 외부 노무사 의견을 종합하여 경영진이 의사결정하게 됩니다. 성희롱이나 괴롭힘이 인정될 경우 조치 단계에서는 징계위원회를 열어 가해자에 대한 처벌을 결정하고 피해자 보호를 위한 조치로 가해자와 분리를 위한 조치 등이 진행되게 됩니다. 이 부분 역시 피해자 의사를 우선 반영하여 진행합니다. 사후관리 단계에서는 피해자에 대해서는 심리상담 등을 지원하고 가해자에 대해서는 행동가이드를 안내하고 지속적으로 행동 모니터링을 진행하게 됩니다..

[Audio] 가해자에 대한 처벌 규정은 보시는 봐와 같이 취업규칙 내에 명시가 되어 있습니다. 직장내 성희롱 및 괴롭힘 모두 징계사유가 되고, 그 정도가 심할 경우 징계해고까지도 가능합니다..

[Audio] 사건 처리 원칙에 대해 말씀드리겠습니다. 첫째, 가해자 무관용 원칙입니다. 지위고하, 업무 능력과 무관하게 처벌하며 특히 관리 책임이 있는 팀장이 가해할 경우 가중처벌도 가능합니다. 둘째, 피해자 보호 우선 원칙입니다. 피해자 보호를 우선으로 하며, 피해자 의사를 고려하여 사건을 처리합니다. 셋째, 절차 준수 원칙입니다. 사건 처리 절차를 엄격히 적용하고, 담당자 등의 임의 판단으로 사건 종료를 하지 않습니다. 넷째, 비밀보장 원칙입니다. 사건 처리 관련 담당자를 최소화하고 관련인에 대해서는 비밀유지 서약서를 작성하여 관련된 내용을 유포하지 않도록 하고 있습니다..

[Audio] 사건 처리 관련한 Q&A 입니다. 첫째, 신고가 있어야만 조사를 하는지에 대해 관련 법에 따라 회사는 신고가 있는 경우 뿐 아니라 사건을 인지하게 된 경우에도 조사하는 것이 의무화되었습니다. 둘째, 비밀이 보장되는지에 대해 사실관계를 밝혀야 하기 때문에 관련 당사자인 피해자나 가해자, 참고인에게 조사 사실이 공개되게 됩니다. 하지만 그 외 제 3자에게는 노출되지 않도록 철저하게 비밀을 보장하며 절차를 진행하고 있습니다. 마지막으로, 사건 처리 결과가 공개되는지에 대해 사건 처리 결과를 회사가 공개할 경우 피해자에게 2차 피해가 될 수 있으며 가해자에게도 프라이버시 침해 문제가 발생할 수 있어 비공개를 원칙으로 하고 있습니다..

[Audio] 마지막으로, 사건 예방을 위한 상호존중 가이드라인입니다. 당연한 내용들 이지만 한번 더 생각하고 실천해주시면 좋겠습니다. 이성, 후배, 동료, 상사 모두가 인격체로서 존중 받아야 하는 대상임을 알고 서로를 존중을 하고 상대방의 입장에서 나의 언행이 어떠한 영향을 끼칠지를 한번 더 생각해주시길 부탁드립니다. 음주 문화 가이드라인을 준수해주시고 업무 시간 외에 개인적인 연락은 가능한 자제를 부탁드리겠습니다..

[Audio] 여러분의 관심과 실천이 더 나은 제일기획을 만듭니다. 오늘 배운 내용 잘 알고 잘 실천해주시길 부탁드리겠습니다. 궁금한 점이 있으시면 언제든 신문화팀으로 연락주시면 됩니다. 교육 들어주셔서 감사합니다..